มกราคม 2556
14-16 จ-พ สสจ ระยอง วิทยากร การพัฒนางบ UC 56
17-18 พฤ-ศ รพ สว่าง วิทยากรแพทย์แผนไทย
21-23 จ-พ รพ สว่าง วิทยากรแพทย์แผนไทย
24-25 พฤ-ศ กทม ประชุมแพทย์ชนบท
31 พ สสจ ประชุม กวป ประจำเดือน
ธันวาคม 2555
24 จ บ สสจ ประชุมงานแพทย์แผนไทย
25 อ สสจ ประชุมรับรองแผน 56
27 พฤ สสจ ประชุม กรรมการมาตรา 41
28 ศ สสจ ประชุม ประจำเดือน กวป
ร่วมงานปีใหม่ สสจ
พฤษจิกายน 2555
6 อ รพ สว่าง รับ อธิบดีกรมการแพทย์แผนไทย
13 พ บ สสจ ประชุม UC 56
16 ศ ช รพ แพทย์แผนไทย ประชุมเปิด รพ
19-21 จ-พ ระยอง ประชุม
28 พ สสจ ประชุมงานแพทย์แผนไทย
30 ศ สสจ ประชุม ประจำเดือน
ตุลาคม 2555
3 พ บ สสจ ประชุมกรรมการมาตร41
5 ศ กทม ประชุมสป
9 อ สสจ ประชุมกรรมการแพทย์แผนไทย
11-12 พฤ-ศ กทม ตัวแทนจังหวัดประชุม UC 56
15-19 จ-ศ ลาพักร้อน
25 พฤ สสจ ประชุม UC 56
29 จ บ สสจ ประชุมประจำเดือน กวป
31 พ สสจ กฐิน
สสจ ประชุม HAS
กันยายน 2555
10-12 จ -พ กทม ประชุม กทม
21 ศ ช รพ สว่าง บรรยาย พยาบาล NP
25 อ สสจ ประธานเปิดซองการจัดซื้อยาสมุนไพร
28 ศ บ สสจ ประชุมประจำเดือน กวป
สิงหาคม 2555
6 จ ประชุม จิตเวช จ.อุดร
7 อ ประชุม จริยธรรม จ.นครพนม
8 พ ลาพักร้อน
14 อ สสจ ประชุมงานแพทย์แผนไทย
22-24 พ-ศ กทม
31 ศ บ สสจ ประชุมประจำเดือน กวป
กรกฎาคม 2555
3 อ สสจ ประชุมประจำเดิอน
4-6 พฤ-ศ ลาพักร้อน
9-10 จ-อ สสจ วิทยากรสอน
17-19 อ-พฤ จ.อุบล ประชุม
25 พ สสจ ประชุม
26-27 พฤ-ศ ลาพักผ่อน
30 บ จ สสจ ประชุม กวป
31 อ สสจ ประชุม HA
มิถุนายน 2555
1 ศ ช-บ สสจ ประชุม
5-8 อ-ศ กทม กระทรวงสาสุข
11 จ บ สสจ วิทยากรแพทย์ทางเลือก
12 อ บ สสจ ประชุม
13-15 พ-พฤ กทม ประชุม
20 พ ช วิทยากรค่ายยาเสพติด
22 ศ บ สสจ สรุปผลการตรวจราชการ เขต 11
25 จ ประชุม จ นครพนม
28 พฤ ประชุม สสจ
พฤษภาคม 2555
14 จ สสจ ประชุม
25 ศ สสจ ประชุม
29 อ บ สสจ ประชุม
30 พ บ สสจ ประชุม
31 พฤ บ สสจ ประชุมประจำเดือน
เมษายน 2555
3 อ สสจ วิทยากรแพทย์ทางเลือก
10-11 อ-พ รพ พังโคน HA SPA
18 พ บ สสจ ประชุม
27 ศ ช บ สสจ รับนโยบาย รัฐมนตรีๆ สาสุข
รับแพทย์ใช้ทุน 55
30 จ สสจ ประชุมประจำเดือน
มีนาคม 2555
12-16 กทม ประชุม HA
20-22 สสจ วิทยากรแพทย์ทางเลือก
30 ศ บ สสจ ประชุมประจำเดือน
กุมภาพันธ์ 2555
24 ศ ชบ ประชุม สสจ
29 พ บ ประชุมประจำเดือน สสจ
มกราคม 2555
พฤ12 ประชุม จ.อุดร
จ16-พ19 ลาพักผ่อน
อ24-พฤ26 ประชุม สสจ กทม
อ31 บ ประชุม สสจ
จริต 6
จริต 6
จริต แปลว่า จิตท่องเที่ยว สถานที่จิตชอบท่องเที่ยว หรืออารมณ์ที่ชอบท่องเที่ยวของจิตนั้น ในบุคคลเดียวอาจไม่ได้มีจริตเดียว เป็นจริตผสม แต่จะมีจริตที่เด่นที่สุด จงพิจารณาเองเถิด ราคจริต จิตท่องเที่ยวไปในอารมณ์ที่รักสวยรักงาม คือ พอใจในรูปสวย เสียงเพราะ กลิ่นหอม รสอร่อย สัมผัสนิ่มนวล ชอบการมีระเบียบ สะอาด ประณีต พูดจาอ่อนหวาน เกลียดความเลอะเทอะ โทสจริต มีอารมณ์มักโกรธ เป็นคนขี้โมโหโทโส จะเป็นคนที่แก่เร็ว พูดเสียงดัง เดินแรง ทำงานหยาบ แต่งตัวไม่พิถีพิถัน เป็นคนใจเร็ว โมหจริต มีอารมณ์จิตลุ่มหลงในทรัพย์สมบัติ ชอบสะสมมากกว่าจ่ายออก มีค่าหรือไม่มีค่าก็เก็บหมด นิสัยเห็นแก่ตัว อยากได้ของของคนอื่น แต่ของตนไม่อยากให้ใคร ไม่ชอบบริจาคทานการกุศล เรียกว่า เป็นคนชอบได้ ไม่ชอบให้ วิตกจริต มีอารมณ์ชอบคิด ตัดสินใจไม่เด็ดขาด ไม่กล้าตัดสินใจ คนประเภทนี้เป็นโรคประสาทมาก มีหน้าตาไม่ใคร่สดชื่น แก่เกินวัย หาความสุขสบายใจได้ยาก สัทธาจริต มีจิตน้อมไปในความเชื่อเป็นอารมณ์ประจำใจ เชื่อโดยไร้เหตุผล พวกนี้ถูกหลอกได้ง่าย ใครแนะนำก็เชื่อโดยไม่พิจารณา พุทธิจริต เป็นคนเจ้าปัญญาเจ้าความคิด มีความฉลาด มีปฏิภาณไหวพริบ การคิดการอ่าน ความทรงจำดี อารมณ์ที่กล่าวมา 6 ประการนี้ บางคนมีอารมณ์ทั้ง 6 อย่างนี้ครบถ้วน บางรายก็มีไม่ครบ มีมากน้อยกว่ากันตามอำนาจวาสนาบารมีที่อบรมมาในชาติอดีต อารมณ์ที่มีอยู่คล้ายคลึงกัน แต่ความเข้มข้นรุนแรงไม่เสมอกันนั้น เพราะบารมีที่อบรมมาไม่เสมอกัน จริตของมนุษย์แต่ละคนจึงไม่เหมือนกัน และแต่ละบุคคลก็อาจมีจริตได้หลายอย่างคลุกเคล้าปะปนกันมา แต่ว่าจริตใดจะมีมากออกหน้า เป็นประธาน เป็นประจำ เป็นตัวนำ เป็นเด่นกว่าจริตอื่น ก็เรียกว่าเป็นผู้มีจริตนั้น |
.ลักษณะของผู้ที่หนักในราคจริต
|
๑. มายา เจ้าเล่ห์
๒. โอ้อวด ๓. ถือตัว ๔. ทำตัวลวงโลก หลอกลวง เสแสร้ง ๕. ปรารถนามาก มีความอยากใหญ่ ๖. ไม่สันโดษ ๗. แง่งอน ๘. ขี้โอ่
นิสัยของคนมีราคะจริต - เรียบร้อย นุ่มนวล ไม่รีบร้อน งานสะอาด สวยงาม เป็นระเบียบ
รสชาติที่ชอบ - ชอบรสหวาน มัน อร่อย สีสรรน่ากิน สิ่งที่ชอบดู - ชอบของสวยงาม ไพเราะ ตลก ขบขัน ลึก ๆ แล้ว - เจ้าเล่ห์ โอ้อวด ถือตัว แง่งอน พิถีพิถัน ชอบยอ
.ลักษณะของผู้ที่หนักในโทสจริต
๑. โกรธง่าย โมโหง่าย
๑. หดหู่ ซึมเซา ๒. ผูกโกรธ แค้นฝังใจ ๓. ลบหลู่คุณท่าน (คนที่ดี คนที่เป็นผู้ใหญ่กว่า) ๔. ชอบตีตนเสมอท่าน ๕. ขี้อิจฉา ๖. ขี้เหนียว ชอบหึง ชอบหวง นิสิยของคนโทสะจริต -ไปพรวด ๆ รีบร้อนกระด้าง การทำงาน - งานสะอาด แต่ไม่เรียบร้อย ไม่สำรวยมุ่งแต่ในสิ่งที่ปรารถนา รสชาติที่ชื่นชอบ - ชอบเปรี้ยว เค็ม ขม ฝาดจัด รับประทานเร็ว คำโต สิ่งที่ชอบดู - ชอบดูชกต่อย ด้านมืด - มักโกรธ ผูกโกรธ ลบหลู่บุญคุณ ตีเสมอ ขี้อิจฉา .ลักษณะของผู้ที่หนักในโมหจริต
๒. คลิบเคลิ้ม
๓. ฟุ้งซ่าน ๔. ขี้รำคาญ ๕. เคลือบแคลง ขี้สงสัย ในธรรมะ ๖. ถืองมงาย ๗. ละ ความเชื่อโง่ ๆ เดิม ๆ ได้ยาก นิสัย (กิริยา) ของคนโมหจริต - เซื่อง ๆ ซึม ๆ เหม่อๆ ลอย ๆ การทำงาน - งานหยาบ ไม่ถี่ถ้วน คั่งค้าง เอาดีไม่ได้ รสชาติอาหารที่ชื่นชอบ - ไม่เลือกอาหารอย่างไหนก็เอาหมด มูมมามด้วย สิ่งที่ชอบดู - ใครเห็นดีก็ว่าดีด้วย ใครเห็นไม่ดี ก็ไม่ดี ตามไปด้วย สนุกตามเขา เบื่อตามเขา ด้านมืด - มีแต่ง่วงเหงาหาวนอน ไม่เป็นเรื่องเป็นราว ช่างสงสัย เข้าใจอะไรยาก .ลักษณะของผู้ที่หนักในวิตกจริต
๑. พูดมาก พล่าม พูดไปเรื่อย ชอบเล่นมุข
๒. ชอบคลุกคลีในหมู่คณะ งานสังสรรค์ ๓. ไม่ยินดีในการประกอบกุสล ๔. มีกิจไม่มั่นคง จับจด ๕. กลางคืนเป็นควัน ๖. กลางวันเป็นเปลว (คือ คิดจะทำอะไรสักอย่างก็ฝัน แต่ไม่ได้ทำอะไร) ๗. คิดเรื่องต่าง ๆ พล่านไปต่าง ๆ นานา หาสาระไม่ได้ กิริยาอาการของคนวิตกจริต - เชื่องช้า เบลอ ๆ , เอ๋อ ๆคล้ายโมหจริต การทำงาน - งานไม่เป็นส่ำ จับจด แต่พูดเก่ง ดีแต่พูด อาหาร - ไม่แน่นอน อย่างไหนก็ได้ สิ่งที่ชื่นชอบและให้ความสนใจ - เห็นตามหมู่มาก ด้านมืด - ฟุ้งซ่าน โลเล เดี๋ยวรัก เดี๋ยวเกลียด ชอบคลุกคลี อยู่คนเดียวไม่ได้ .ลักษณะของผู้ที่หนักในสัทธาจริต
๑. มตฺตจาคตา บริจาคทรัพย์เป็นนิจ ชอบให้ ชอบเผื่อแผ่ ช่วยเหลือคนอื่น ใครเห็นก็เลื่อมใส อยากเข้าใกล้
๒. อริยานํ ทสฺสนกามตา ใคร่เห็นพระอริยะ ชอบพบปะคนดี ๆ ด้วยกัน หรือดีกว่า ไม่ชอบคนเลว คนไร้สาระ คนตลก ๓. สทฺธมฺมํ โสตุกามตา ชอบฟังธรรม ๔. ปาโมชฺชพหุลตา มากด้วยความปราโมทย์ ปลื้มใจ ในสิ่งที่เป็นกุศล ๕. อสฐตา ไม่โอ้อวด ๖. อมายาวิตา ไม่มีมารยา ๗. ปสาทนีเยสุ ฐาเนสุ ปสาโท เลื่อมใสในสิ่งที่ควรเลื่อมใส กิริยา -แช่มช้อย ละมุน ละม่อม การทำงาน - เรียบร้อย สวยงาม เป็นระเบียบ รสชาติที่ชอบใจ - หวาน มัน หอม สิ่งที่ชอบดู ชอบใจ - ชอบสวยงามอย่างเรียบๆ ไม่โลดโผน |
ประโยชน์ของการรู้อารมณ์จริต
|
คำว่าจริต ใช้เรียกบุคคลที่มีจริยาอย่างนั้นๆ เช่น คนมีโทสะจริยา เรียกว่า โทสะจริต จริต 6 ประเภท
คำว่า "จริต" ในที่นี้หมายถึงสภาวะจิตของคนตามธรรมชาติจากการแบ่งจริตมนุษย์เป็น ๖ ประเภทใหญ่ๆ
1.ราคะจริต คือสภาวะจิตที่หลงติดในรูป รส กลิ่น เสียงและสัมผัสจนเป็นอารมณ์ 2.โทสะจริต หรือสภาวะจิตที่โกรธง่าย ฉุนเฉียวง่าย เพียงพูดผิดสักคำ ได้เห็นดีกัน 3.โมหะจริต หรือจิตที่มักอยู่ในสภาพง่วงเหงาหาวนอนหรือซึมเศร้าเป็นอาจิณ 4.วิตกจริต หรือสภาวะจิตที่กังวล สับสนและวุ่นวายฟุ้งซ่านแทบทุกลมหายใจ 5.ศรัทธาจริต คือสภาวะจิตที่มีปรัชญาหรือหลักการของตัวเองและพยายามผลักดันให้ตัวเองและผู้อื่นบรรลุถึงจุดหมายนั้น 6.พุทธิจริต คือสภาวะจิตที่เน้นการใช้ปัญญาในการไตร่ตรอง คิดหาเหตุหาผลมาแก้ปัญหาต่างๆในชีวิต ทั้งชีวิตส่วนตัว ชีวิตการทำงาน รวมทั้ง มีความสนใจ เรื่องการยกระดับและพัฒนาจิตวิญญาณ 1.ราคะจริต ลักษณะ บุคลิกดี มีมาด น้ำเสียงนุ่มนวลไพเราะ ติดในความสวย ความงาม ความหอมความไพเราะ ความอร่อย ไม่ชอบคิด แต่ช่างจินตนาการเพ้อฝัน จุดแข็ง มีความประณีตอ่อนไหว และละเอียดอ่อน ช่างสังเกตุเก็บข้อมูลเก่ง มีบุคลิกหน้าตาเป็นที่ชอบและชื่นชมของทุกคนที่เห็น วาจาไพเราะ เข้าได้กับทุกคน เก่งในการประสานงาน การประชาสัมพันธ์และงานที่ต้องใช้บุคลิกภาพ จุดอ่อน ไม่มีสมาธิ ทำงานใหญ่ได้ยาก ไม่มีเป้าหมายในชีวิต ไม่มีความเป็นผู้นำ ขี้เกรงใจคน ขาดหลักการ มุ่งแต่บำรุงบำเรอผัสสะทั้ง 5 ของตัวเอง คือ รูป รส กลิ่น เสียง สัมผัส ชอบพูดคำหวานแต่อาจไม่จริง อารมณ์รุนแรงช่างอิจฉา ริษยา ชอบปรุงแต่ง วิธีแก้ไข พิจารณาโทษของจิตที่ขาดสมาธิ ฝึกพลังจิตให้มีสมาธิเข้มแข็ง หาเป้าหมายที่แน่ชัดในชีวิต พิจารณาสิ่งปฏิกูลต่างๆของร่างกายมนุษย์เพื่อลดการติดในรูป รส กลิ่น เสียง สัมผัส 2.โทสะจริต ลักษณะ จิตขุ่นเคือง โกรธง่าย คาดหวังว่าโลกต้องเป็นอย่างที่ตัวเองคิด พูดตรงไปตรงมา ชอบชี้ถูกชี้ผิด เจ้าระเบียบ เคร่งกฎเกณฑ์ แต่งตัวประณีต สะอาดสะอ้าน เดินเร็ว ตรงแน่ว จุดแข็ง อุทิศตัวทุ่มเทให้กับการงาน มีระเบียบวินัยสูง ตรงเวลา วิเคราะห์เก่ง มองอะไรตรงไปตรงมา มีความจริงใจต่อผู้อื่นสามารถพึ่งพาได้ พูดคำไหนคำนั้น ไม่ค่อยโลภ จุดอ่อน จิตขุ่นมัว ร้อนรุ่ม ไม่มีความเมตตา ไม่เป็นที่น่าคบค้าสมาคมของคนอื่น และไม่มีบารมี ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ สร้างวจีกรรมเป็นประจำ มีโรคภัยไข้เจ็บได้ง่าย วิธีแก้ไข สังเกตดูอารมณ์ตัวเองเป็นประจำ เจริญเมตตาให้มากๆ คิดก่อนพูดนานๆ และพูดทีละคำ ฟังทีละเสียง อย่าไปจริงจังกับโลกมากนัก เปิดใจกว้างรับความคิดใหม่ๆ พิจารณาโทษของความโกรธต่อความเสื่อมโทรมของร่างกาย 3.โมหะจริต ลักษณะ ง่วงๆ ซึมๆ เบื่อๆ เซ็งๆ ดวงตาดูเศร้าๆ ซึ้งๆ พูดจาเบาๆ นุ่มนวลอ่อนโยน ยิ้มง่าย อารมณ์ ไม่ค่อยเสีย ไม่ค่อยโกรธใคร ไม่ชอบเข้าสังคม ไม่ชอบทำตัวเป็นจุดเด่น เดินแบบขาดจุดมุ้งหมาย ไร้ความมั่นคง จุดแข็ง ไม่ฟุ้งซ่าน เข้าใจอะไรได้ง่ายและชัดเจน มีความรู้สึก มักตัดสินใจอะไรได้ถูกต้อง ทำงานเก่ง โดยเฉพาะงานประจำ ไม่ค่อยทุกข์หรือเครียดมากนัก เป็นคนดี เป็นเพื่อนที่น่าคบ ไม่ทำร้ายใคร จุดอ่อน ไม่มีความมั่นใจ มองตัวเองต่ำกว่าความเป็นจริง โทษตัวเองเสมอ หมกมุ่นแต่เรื่องตัวเองไม่สนใจคนอื่น ไม่จัดระบบความคิด ทำให้เสมือนไม่มีความรู้ ไม่มีความเป็นผู้นำ ไม่ชอบเป็นจุดเด่น สมาธิอ่อนและสั้นเบื่อง่าย อารมณ์อ่อนไหวง่ายใจน้อย วิธีแก้ไข ตั้งเป้าหมายชีวิตให้ชัดเจน ฝึกสมาธิสร้างพลังจิตให้เข้มแข็ง ให้จิตออกจากอารมณ์ โดยจับการเคลื่อนไหวของร่างกาย หรือเล่นกีฬา แสวงหาความรู้ และต้องจัดระบบความรู้ความคิด สร้างความแปลกใหม่ให้กับชีวิต อย่าทำอะไรซ้ำซาก 4.วิตกจริต ลักษณะ พูดเป็นน้ำไหลไฟดับ ความคิดพวยพุ่ง ฟุ้งซ่านอยู่ในโลกความคิด ไม่ใช่โลกความจริง มองโลกในแง่ร้ายว่าคนอื่นจะเอาเปรียบกลั่นแกล้งเรา หน้าจะบึ้ง ไม่ค่อยยิ้ม เจ้ากี้เจ้าการ อัตตาสูงคิดว่าตัวเองเก่ง อยากรู้อยากเห็นไปทุกเรื่อง ผัดวันประกันพรุ่ง จุดแข็ง เป็นนักคิดระดับเยี่ยมยอด มองอะไรทะลุปรุโปร่งหลายชั้น เป็นนักพูดที่เก่ง จูงใจคน เป็นผู้นำหลายวงการ ละเอียดรอบคอบ เจาะลึกในรายละเอียด เห็นความผิดเล็กความผิดน้อยที่คนอื่นไม่เห็น จุดอ่อน มองจุดเล็กลืมภาพใหญ่ เปลี่ยนแปลงความคิดตลอดเวลา จุดยืนกลับไปกลับมา ไม่รักษาสัญญา มีแต่ความคิด ไม่มีความรู้สึก ไม่มี วิจารณญาณ ลังแล มักตัดสินใจผิดพลาด มักทะเลาวิวาท ทำร้ายจิตใจ เอารัดเอาเปรียบผู้อื่น มีความทุกข์ เพราะเห็นแต่ปัญหา แต่หาทางแก้ไม่ได้ วิธีแก้ไข เลือกความคิด อย่าให้ความคิดลากไป ฝึกสมาธิแบบอานาปานัสสติ เพื่อสงบสติ อารมณ์ เลิกอกุศลจิต คลายจากฟุ้งซ่าน สร้างวินัย ต้องสร้างกรอบเวลา ฝึกมองภาพรวม คิดให้ครบวงจร หัดมองโลกในแง่ดี พัฒนาสมองด้านขวา 5.ศรัทธาจริต
ลักษณะ ยึดมั่นอย่างแรงกล้าในบุคคล หลักการหรือความเชื่อถือและความศรัทธา คิดว่าตัวเองเป็นคนดี น่าศรัทธา ประเสริฐ กว่าคนอื่น เป็นคนจริงจัง พูดมีหลักการ
จุดแข็ง มีพลังจิตสูงและเข้มแข็งพร้อมที่จะเสียสละเพื่อผู้อื่น ต้องการเปลี่ยนแปลงตัวเองและสังคมไปสู่สภาพที่ดีกว่าเดิม มีพลังขับเคลื่อนมหาศาล มีลักษณะความเป็นผู้นำ จุดอ่อน หูเบา ความเชื่ออยู่เหนือเหตุผล ถูกหลอกได้ง่าย ยิ่งศรัทธามาก ปัญญายิ่งลดน้อยลง จิตใจคับแคบ ไม่ยอมรับความคิดที่แตกต่าง ไม่ประนีประนอม มองโลกเป็นขาวและดำ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตนคิดว่าถูกต้อง สามารถทำได้ทุกอย่างแม้แต่ใช้ความรุนแรง วิธีแก้ไข นึกถึงกาลามสูตร ใช้หลักเหตุผลพิจารณาเหนือความเชื่อ ใช้ปัญญานำทาง และใช้ศรัทธาขับเคลื่อน เปิดใจกว้างรับความคิดใหม่ๆ ลดความยึดมั่นในตัวบุคคลหรืออุดมการณ์ ลดความยึดมั่นในตัวกูของกู 6.พุทธิจริต ลักษณะ คิดอะไรเป็นเหตุเป็นผล มองเรื่องต่างๆ ตามสภาพความเป็นจริงไม่ปรุงแต่ง พร้อมรับความคิดที่แตกต่างไปจากของตนเอง ใฝ่เรียนรู้ ช่างสังเกตุ มีความเมตตาไม่เอาเปรียบคน หน้าตาผ่องใส ตาเป็นประกาย ไม่ทุกข์ จุดแข็ง สามารถเห็นเหตุเห็นผลได้ชัดเจน และรู้วิธีการแก้ไขปัญหาต่างๆได้อย่างถูกต้อง อัตตาต่ำ เปิดใจรับข้อเท็จจริง จิตอยู่ในปัจจุบัน ไม่จมปลักในอดีต และไม่กังวลในสิ่งที่จะเกิดในอนาคต พัฒนาปรับปรุงตัวเองอยู่เสมอ เป็นกัลยาณมิตร จุดอ่อน มีความเฉื่อย ไม่ต้องการพัฒนาจิตวิญญาณ ชีวิตราบรื่นมาตลอด หากต้องเผชิญพลังด้านลบ อาจเอาตัวไม่รอด ไม่มีความเป็นผู้นำ จิตไม่มีพลังพอที่จะดึงดูดคนให้คล้อยตาม วิธีแก้ไข้ ถามตัวเองว่าพอใจแล้วหรือกับสภาพความเป็นอยู่ในปัจจุบัน เพิ่มพลังสติสมาธิ พัฒนาจิตใจให้มีพลังขับเคลื่อนที่แรงขึ้น เพิ่มความเมตา พยายามทำให้ประโยชน์ให้กับสังคมมากขึ้น
ขอขอบคุณข้อมูลจาก ธรรมะไทย และหนังสือ "จริต ๖ ศาสตร์ในการอ่านใจคน" โดย ดร. อนุสร จันทพันธ์ และ ดร. บุญชัย โกศลธนากุล
|
OD คือ อะไร?
OD คือ อะไร?
ทำไมต้องทำ?.. ควรทำเมื่อไหร่?.. ที่ไหน?.. แล้วจะให้ใครทำให้ดี?..
คำตอบ.....!!
ปัจจุบัน ถ้าพูดถึงคำว่า OD หรือ Organization Developmentแล้ว ใครไม่รู้จักหรือทำเป็นงง ก็คงต้องบอกว่า "เชยมากๆ" โดยเฉพาะในวงการสาธารณสุขไทย เพราะเราได้ยินคำนี้มาไม่ต่ำกว่า 10 ปีเห็นจะได้ ซึ่งทางภาคเอกชนมักจะเรียกว่า กิจกรรมพัฒนาทีมงาน หรือ Team Building นั่นเอง(ที่จริงแล้ว คำว่า Team Building น่าจะเป็นเพียงส่วนหนึ่งของคำว่า Organization Development ซะมากกว่า เพราะODนั้นไม่ได้พัฒนาแค่เรื่องการทำงานเป็นทีมเท่านั้น ยังเน้นการพัฒนาตัวเราในฐานะปัจเจกบุคคลอีกด้วย แต่เอกชนเขามีคำนี้คำเดียวที่ดูจะใกลัเคียงมากที่สุด ก็เลยจำเป็นต้องใช้คำนี้ครับ) ถึงแม้ว่าเราจะรู้จักคำนี้มานานแล้วก็ตาม แต่ทุกๆครั้งที่เราคิดจะจัด"OD" เราก็ยังต้องเจอกับปัญหาต่างๆมากมาย อีกทั้งองค์กรจำนวนหนึ่ง ก็มักจะเกิดคำถามทั้งก่อนจัดหรือแม้แต่หลังจัดไปแล้วก็ตาม ว่า "ทำODไปแล้ว มันจะได้ประโยชน์คุ้มค่ากับงบประมาณที่เสียไปหรือเปล่า?" หรือ "ที่ทำไปแล้วเนี่ย มันถูกทางหรือเปล่า?" "ทำไม? บางคนไปมาแล้วไม่เห็นดีขึ้นเลย เลวยังไงก็ยังเลวเหมือนเดิม" "ทำODแล้ว บรรยากาศดีขึ้นก็จริง แต่ก็ดีได้พักเดียว 2-3 เดือนก็กลับไปเป็นเหมือนเดิม แล้วจะทำไปทำไมให้สิ้นเปลือง? และ คำถามอื่นๆอีกมากมาย วันนี้ผมจะขอชี้แจงในฐานะของคนที่เคยอยู่ทั้งฝั่งผู้เข้าสัมมนา ผู้จัดการสัมมนา รวมทั้งในฐานะวิทยากรที่ต้องตอบคำถามเหล่านี้อยู่เป็นประจำ เพื่อให้ท่านมีความเข้าใจมากขึ้นและสามารถตอบผู้บริหารได้ ในกรณีที่ท่านต้องตกกระไดพลอยกระโจน กลายเป็นผู้ที่ต้องรับผิดชอบการจัดกิจกรรมODไปซะเอง หรือ ถ้าท่านเป็นผู้บริหารองค์กร ก็จะได้ตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่า "องค์กรของท่านมีความจำเป็นที่จะต้องจัดกิจกรรมODหรือไม่ เมื่อไหร่ อย่างไร โดยใคร(ทีมวิทยากร) และที่ไหน
อันที่จริงแล้ว เราอาจจะใช้คำว่า"OD"กันพร่ำเพรื่อไปซักหน่อย เหมือนกับคำว่า"เศรษฐกิจพอเพียง"ที่คนส่วนใหญ่ชอบใช้ โดยไม่เข้าใจความหมายที่แท้จริง เช่นเดียวกับคำว่า"OD"หรือ"Organization Development" ซึ่ง ในความหมายที่แท้จริงแล้วมีความลึกซึ้งอยู่ไม่น้อย ไม่ใช่แค่การรวมกลุ่มไปเที่ยวด้วยกัน 2-3 วัน มีกิจกรรมสันทนาการร่วมกันนิดหน่อยในช่วงกลางวัน(ไม่ว่าจะในห้องหรือนอกห้อง สัมมนาก็ตาม) ตกเย็นเฮฮาปาร์ตี้ ค่ำๆดื่มเหล้า ร้องคาราโอเกะ ดึกนั่งเล่นไพ่ วันรุ่งขึ้นทัศนศึกษา(แวะเที่ยวระหว่างทางขากลับ+ซื้อของฝาก) แบบนี้เราไม่เรียกว่า"OD"หรอกครับ เข้าข่าย"ฉิ่งฉับทัวร์"ซะมากกว่า
ถ้าเราจะให้คำนิยามกับคำว่า "OD" อย่างถูกต้องและครบถ้วนแล้วล่ะก็ เราคงบอกว่า...OD(Organization Development) หรือที่หน่วยงานภาคเอกชนเขารู้จักกันในชื่อว่า "Team Building"นั่นเอง ความหมายของมัน ก็คือ "การ ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์กรให้เป็นพฤติกรรมที่พึงประสงค์ โดยใช้กระบวนการทางด้านพฤติกรรมศาสตร์ในการจัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการ ปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติ ซึ่งมุ่งเน้นการการปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของตนเองเป็นสำคัญ"
เพราะฉะนั้น ในการไปODแต่ละครั้ง ประโยชน์ที่แท้จริงของODจึงไม่ใช่การที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงคนอื่นได้ แต่กลับเป็นการที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงตัวเองได้ต่างหาก ดังนั้น เวลาที่เรากลับจากODแล้ว แต่เรากลับมีความรู้สึกว่า"ทำไมคนนั้นคนนี้ไม่เห็นจะเปลี่ยนเลย คนที่เลวยังไงก็เลวยังงั้น" แสดงว่าคนที่ไม่เปลี่ยนแน่ๆคนหนึ่ง ก็คือ"เรา" เพราะถ้าเรามีการเปลี่ยนแปลงความคิดและทัศนคติในทางที่ดีขึ้น เราก็จะสามารถมองเห็นสิ่งดีๆในตัวผู้อื่นได้มากขึ้น แม้ว่าเขาจะยังไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรเลยก็ตาม และก่อนที่เราจะมานั่งสงสัยว่า ทำไมไปทำODมาแล้ว มันถึงไม่ได้ผล? หรือที่เราทำเนี่ย มันมาถูกทางหรือเปล่า? เราคงต้องถามคำถามบางคำถามเสียก่อน นั่นคือ...
1.ทำไมถึงคิดจะทำOD หรือ OD-ESB ก็ตาม ?
เราคงต้องตอบให้ได้ว่า เหตุผลที่แท้จริงที่เราต้องทำODคือ อะไร เพราะมันมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรมากที่สุด ต้องให้แน่ใจว่ามันมีเหตุผลที่เหมาะสมจริงๆ ไม่ใช่เพราะมันเป็นประเพณีที่ต้องทำทุกปี เพราะเงินเหลือ หรือ เพราะหน่วยงานข้างๆเขาเพิ่งไปทำกันมา ฯลฯ
ถ้าจะสรุปเหตุผลจริงๆที่ทำให้เราต้องทำ OD ก็น่าจะเป็นเหตุผลต่อไปนี้ครับ
** บรรยากาศในองค์กรยังดีอยู่ แต่ต้องการรักษาบรรยากาศที่ดีไว้ให้เท่าเดิมหรือดีขึ้นเล็กน้อย ปกติของเดิม บุคลากรรักใคร่กลมเกลียวกันดีอยู่แล้ว ถ้อยทีถ้อยอาศัย ช่วยเหลือเกื้อกูลกันเป็นอย่างดี(ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว องค์กรแบบนี้หายากมากๆครับ) แต่ต้องการรักษาบรรยากาศระดับนี้ไว้หรือให้ดีขึ้นอีกเพียงเล็กน้อยก็พอ แบบนี้จะใช้ทีมวิทยากรมือใหม่ที่ประสบการณ์ไม่มากนักก็ยังพอไหว หรืออาจใช้แค่บริการของฉิ่งฉับทัวร์(ไกด์ของบริษัททัวร์)มาจัดกิจกรรมสันทนา การให้ก็พอได้ หรือเราจะใช้ทีมสันทนาการของหน่วยงานเราเองก็น่าคงไม่มีปัญหาอะไร
** คนในองค์กรขาดความสามัคคี เกิด ความแตกแยกเป็นก๊กเป็นเหล่า แบ่งเป็นฝักเป็นฝ่าย พวกแกพวกฉัน หวาดระแวงกันตลอดเวลา ถ้าเป็นแบบนี้เราคงต้องใช้มืออาชีพที่มีประสบการณ์ จึงจะได้ผลครับ ถ้าเอามือใหม่หรือฉิ่งฉับทัวร์มาทำให้ ส่วนใหญ่แล้ว สถานการณ์มักจะเลวร้ายกว่าเดิมครับ สู้ไม่ทำจะดีกว่า
** ทัศนคติของคนในองค์กรเป็นลบหรือขาดขวัญกำลังใจ ไม่ว่าจะเป็นทัศนคติหรือกำลังใจในการดำเนินชีวิต ในการทำงานร่วมกัน ในการให้บริการ ฯลฯ แบบนี้ก็ต้องใช้มืออาชีพเช่นกันครับ
** องค์กรกำลังอยู่ในช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญๆ ซึ่งมีผลกระทบกับคนในองค์กรทั้งหมด เช่น ช่วงเริ่มโครงการHAใหม่ๆ, ช่วงที่กำลังจะรับการAccredit หรือ ช่วงที่ต้องRe-Accredit ฯลฯ เพราะเป็นช่วงที่ต้องทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระยะเวลาอันสั้น สำหรับสถานการณ์นี้ ท่านคงพอจะเดาได้ใช่ไหมครับว่า ต้องเป็นทีมวิทยากรที่มีประสบการณ์และได้รับการยอมรับในระดับหนึ่ง จึงจะเอาอยู่ครับ
** องค์กรที่ประสบความสำเร็จมาซักระยะหนึ่ง และคนในองค์กรส่วนใหญ่เริ่มหมดไฟ มีคนเคยกล่าวว่า"ไม่มีสิ่งใดที่จะล้มเหลวได้มากเท่ากับความสำเร็จอีกแล้ว" หลายท่านอาจจะยังงงๆกับประโยคดังกล่าว แต่มันก็เป็นความจริงครับ หรือคำกล่าวที่ว่า"Good is the enemy of better" เหตุผลก็เพราะว่าเวลาที่เราสามารถบรรลุเป้าหมายบางอย่างขององค์กรได้ เรามักจะมีความรู้สึกว่า"เฮ้อ!..ถึงซะที" หลังจากนั้น เราก็จะโอบกอดความสำเร็จนั้นไว้ตลอดเวลาและไม่คิดจะทำอะไรหลังจากนั้น เพราะรู้สึกว่าเราได้มาถึงเส้นชัยแล้ว ซึ่ง เราจะสังเกตได้ว่า บรรยากาศในองค์กรมันดูเนือยๆไม่คึกคักเท่าที่ควร ชีวิตเหมือนผ่านไปวันๆ ขาดความตื่นเต้นท้าทาย เบื่อๆ เซ็งๆ มันก็เหมือนกับการที่ช่างตีเหล็กต้องตีเหล็กตอนที่มันเย็นเฉียบ มันคงเป็นไปได้ยาก สิ่งที่เขาจะทำก็คือ เอาเหล็กนั้นไปเผาไฟให้ร้อนแดงเสียก่อน แล้วถึงค่อยตีมัน ดังนั้น ในสถานการณ์แบบนี้ เราคงต้องใช้วิทยากรที่มีประสบการณ์และมีความสามารถในการปลุกเร้าให้เกิด ความกระตือรือร้น สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้เข้าสัมมนาเกิดการตั้งเป้าหมายใหม่ๆในการทำงาน หรือแม้แต่ในการดำเนินชีวิต จึงจะได้ผลครับ
** องค์กรกำลังมีเป้าหมายใหม่ที่ใหญ่และยากขึ้น เช่น จากโรงพยาบาลที่ผ่านHAแล้ว และกำลังต้องการเข้าสู่กระบวนการTQA เป็น ต้น สถานการณ์นี้ก็คงไม่ต่างจากสถานการณ์ที่แล้วซักเท่าไหร่ เพราะเป็นช่วงที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงในวงกว้างและส่งผลกระทบต่อบุคลากร ทุกระดับ เพียงแต่จะมีความยุ่งยากซับซ้อนมากกว่า เพราะอย่าลืมว่า องค์กรเพิ่งจะได้รับความสำเร็จมาหมาดๆ กลิ่นไอของความสำเร็จยังไม่จางเลย นี่จะต้องเหนื่อยกันอีกแล้วเหรอ คงจะมีคำถามมากมายจากผู้ปฏิบัติ ซึ่งบางครั้ง ผู้บริหารเองก็อธิบายไม่ไหว แถมพูดไปก็เข้าเนื้อ เพราะถือว่าเป็นคนที่มีผลประโยชน์ทับซ้อน(Conflict of Interest) ดัง นั้น จึงอาจถูกมองว่า เป็นการสร้างผลงานของผู้บริหารเอง ทั้งๆที่ทำไปด้วยเจตนาบริสุทธิ์ที่ต้องการจะเห็นองค์กรเกิดการพัฒนาอย่างต่อ เนื่อง ซึ่งสถานการณ์แบบนี้ จำเป็นต้องใช้วิทยากรที่มีทั้งประสบการณ์ในการทำODระดับมืออาชีพและยังต้อง มีความเข้าใจในเรื่องการบริหารองค์กรอีกด้วย
พอ จะเห็นแล้วนะครับว่า เหตุผลแต่ละเหตุผลที่ทำให้เราต้องจัดกิจกรรมODนั้น บางครั้งก็อาจต้องใช้วิทยากรที่มีคุณสมบัติแตกต่างกันบ้าง แต่สำหรับวิทยากรที่เป็นมืออาชีพจริงๆแล้ว ไม่ว่าองค์กรของท่านจะมีเหตุผลอะไรในการจัดODก็ตาม เขาก็จะสามารถจัดรูปแบบและกิจกรรมให้เหมาะสมกับเหตุผลและความต้องการของ องค์กรท่านได้อยู่ดีครับ ก็เหมือนกับคุณหมอนั่นแหละครับ เขาจะต้องรู้เสียก่อนว่า องค์กรของท่านป่วยเป็นโรคอะไร ซึ่งอาจจะต้องมีการซักประวัติ ตรวจร่างกาย และอาจจะต้องมีการตรวจทางห้องปฏิบัติการเพิ่มเติม(ถ้าจำเป็น) เมื่อได้ข้อมูลทั้งหมดแล้วคุณหมอจึงจะสามารถวินิจฉัยได้อย่างถูกต้อง และนำไปสู่การให้การรักษาที่ถูกวิธี การทำODก็เช่นกันครับ เราต้องวินิจฉัยให้ได้เสียก่อนว่า องค์กรของเรามีปัญหาอะไร เพราะการทำODที่ดี จะต้องจัดInterventions(กิจกรรมต่างๆที่เราบรรจุไว้ในโปรแกรม)ให้เหมาะสมกับสภาพปัญหาและความต้องการของหน่วยงานนั้นๆ ไม่เช่นนั้นก็จะ"เกาไม่ถูกที่คัน"ครับ
หลังจากที่เราได้เหตุผลที่แท้จริงแล้วว่า"ทำไม เราถึงต้องทำOD?"
คำถามต่อไปที่เราต้องถาม ก็คือ,,,
2.จะเลือกทีมวิทยากรทีมไหนดี? ใช้ทีมเดิมที่เคยทำไปแล้วได้หรือไม่?
นี่ก็เป็นปัญหาClassicอีก ปัญหาหนึ่งครับที่ผู้รับผิดชอบโครงการต้องปวดเศียรเวียนเกล้า เพราะไม่รู้จะเลือกทีมวิทยากรทีมไหนดี มันเยอะแยะไปหมด หรือบางทีมดีมากแต่ก็เคยใช้บริการกันไปแล้ว เลยไม่อยากใช้ซ้ำ ทำให้ต้องหาทีมวิทยากรทีมใหม่ทุกครั้งที่ต้องทำOD ผมขอเสนอประเด็นในการพิจารณาทีมวิทยากรODที่เหมาะสมให้ครับ ว่าเราต้องดูอะไรบ้าง
สิ่งที่เราต้องพิจารณาในการเลือกทีมวิทยากร OD ที่เหมาะสม มีดังนี้
2.1 ประสบการณ์ของทีมวิทยากร
ความจริง เราได้พูดกันไปบ้างแล้วก่อนหน้านี้( ข้อ 1 ) ว่าเราควรเลือกวิทยากรที่มีประสบการณ์ขนาดไหน อย่างไร เมื่อไหร่ต้องใช้มืออาชีพ เมื่อไหร่ที่เราสามารถใช้วิทยากรมือใหม่หัดขับหรือพวกฉิ่งฉับทัวร์(ไกด์ของ บริษัททัวร์ทั้งหลาย)ได้ ซึ่งค่าใช้จ่ายจะถูกกว่าและความสนุกสนานก็อาจจะไม่แพ้กัน แต่อาจไม่ตอบโจทย์ปัญหาที่องค์กรต้องการแก้ไขก็ได้ ทำให้ผู้จัดถูกผู้เข้าสัมมนาต่อว่าหรือถูกผู้บริหารตำหนิ โรงพยาบาลเสียงบประมาณไปมากมาย เสียเวลาทำงาน เสียเวลาพักผ่อนไปอีก 2-3 วัน และที่สำคัญคือ เสียความรู้สึก ซึ่งผมคิดว่ามันไม่คุ้มกันเลย
2.2 ความสนใจในปัญหา/เหตุผลในการจัดOD
ผมว่าการทำOD ก็ เหมือนกับการหาเสื้อผ้าใส่แหละครับ ถึงเสื้อผ้าสำเร็จรูป(เสื้อโหล)อาจจะซื้อหาได้สะดวก ไม่ต้องเสียเวลารอคอย แถมยังมีราคาย่อมเยาอีกต่างหาก แต่เสื้อผ้าที่ได้รับการตัดเย็บจากช่างตัดเย็บเสื้อผ้ามืออาชีพ ที่มีการวัดสัดส่วนของเราอย่างพิถีพิถันก่อนที่จะทำการตัดเย็บอย่างประณีต น่าจะทำให้เราได้เสื้อผ้าที่สวมสบาย สมส่วนและดูสวยงามมีสง่าราศีมากกว่านะครับ วันนี้ ถ้าท่านได้มีโอกาสติดต่อกับทีมวิทยากรทีมใดก็ตาม แล้วเขาไม่คิดที่จะถามด้วยซ้ำว่า ทำไมองค์กรของท่านถึงคิดจะทำOD หรือ ปัญหาอะไรที่องค์กรของท่านต้องการให้แก้ไข ก็แสดงว่า กิจกรรมและเนื้อหาในหลักสูตรของทีมวิทยากรทีมนั้นก็คงจะเหมือนๆกัน ไม่ว่าจะเป็นการทำODให้องค์กรใดๆก็ตาม(เสื้อโหล) ซึ่งถ้าโชคดี ก็อาจจะตรงกับปัญหาหรือความต้องการขององค์กรอยู่บ้าง แต่อย่างไรก็ตาม มันก็ไม่ครอบคลุมอยู่ดี หรือถ้าโชคร้ายกว่านั้น ก็คือ กิจกรรมที่ทำนั้นไม่ตรงกับปัญหาหรือความต้องการขององค์กรของท่านเลยแม้แต่ น้อย..เศร้า!
2.3 ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในประเด็นหรือปัญหาที่เราต้องการแก้ไข
ยกตัวอย่างเช่น ถ้าประเด็นนึงที่เราต้องการ คือ "การทำงานเป็นทีม" ทีมวิทยากรที่เราเชิญมาก็ควรจะต้องแสดงให้เราได้เห็นถึงการทำงานเป็นทีมแบบ มืออาชีพของทีมวิทยากรด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เชี่ยวชาญแค่ทฤษฏีเท่านั้น แต่โชคร้ายที่เราจะเห็นการทำงานเป็นทีมของเขาได้ก็ต่อเมื่อได้เชิญเขามาทำODให้ หน่วยงานของเราแล้ว ซึ่งก็คงจะแก้ไขหรือปรับเปลี่ยนอะไรไม่ได้แล้ว แต่ก็พอจะมีทางออกอยู่บ้างครับ โดยการลองสืบดูว่า เขาเคยเป็นวิทยากรให้กับหน่วยงานใดที่เรารู้จักบ้าง โทรไปสอบถามดูก็จะรู้ความจริงครับ ส่วนกรณีที่เป็นวิทยากรท่านเดียว(ศิลปินเดี่ยว) ก็อาจจะดูได้ยากสักหน่อย แล้วเราจะสังเกตได้อย่างไร เราก็อาศัยหลักในการสังเกตแบบเดียวกันครับ เพียงแต่ ให้สังเกตรูปแบบ/วิธีการที่เขาทำงานร่วมกับทีมผู้จัด โดยดูจากการประสานงาน การมอบหมายงาน การรับฟังความคิดเห็นของผู้จัด และอื่นๆที่เป็นคุณลักษณะของการทำงานเป็นทีมที่ดีนั้น เขาได้ปฏิบัติสิ่งเหล่านั้นหรือไม่ ซึ่งเราอาจจะสอบถามถึงวิธีการทำงานของวิทยากรท่านนั้นๆได้จากหน่วยงานที่เคย เชิญมาแล้วก็ได้ เพราะประเด็นนี้ ก็เป็นประเด็นที่มีความสำคัญมากๆ จากประสบการณ์ที่ผมเคยจัดสัมมนามา เคยเจอเหมือนกันครับที่เราเชิญวิทยากรบางท่านที่มีชื่อเสียงในเรื่องESBมา เป็นวิทยากรให้เรา แต่เรากลับพบว่าวิทยากรท่านนั้น เป็นคนเอาแต่ใจตัวเอง การแสดงออกทางสีหน้าท่าทางเวลาที่ไม่พอใจ ก็ไม่คำนึงถึงความรู้สึกของคนที่ต้องประสานงานด้วย การถามคำถามในห้องสัมมนาบางครั้งทำให้ผู้เข้าสัมมนารู้สึกเป็นพวก"เบาปัญญา"เลยทีเดียว ถึงขนาดที่ว่า ผู้เข้าสัมมนาบางท่านประกาศเลยว่า"ถ้าเชิญวิทยากรคนนี้มาอีก จะไม่ยอมเข้าสัมมนาเด็ดขาด"
2.4 ใช้ทีมวิทยากรซ้ำได้หรือไม่
ประเด็น นี้คงต้องพิจารณาเป็นกรณีๆไป ถ้าวิทยากรทีมใดที่ท่านมีความรู้สึกประทับใจกับการทำODในครั้งก่อนๆ แล้วยังมีหลักสูตรต่อยอดที่สามารถจัดสัมมนาให้เกิดความต่อเนื่องได้ หรือ สามารถปรับรูปแบบ/กิจกรรมให้สอดคล้องกันปัญหาของหน่วยงานของเราได้ คงไม่มีปัญหาอะไรถ้าจะใช้ซ้ำ แต่ถ้าเป็นหลักสูตรเดิมๆเนื้อหาเดิมๆก็คงไม่น่าสนใจเท่าไหร่ แบบนี้เปลี่ยนทีมวิทยากรจะดีกว่าครับ ยังไงก็คงต้องลองสอบถามข้อมูลจากทีมวิทยากรแต่ละทีมดูอีกที เพื่อประกอบการพิจารณาครับ
เหนื่อยหรือยังครับ? เห็นมั้ยครับว่า การจะจัดODแต่ละครั้งเนี่ย มันยากเย็นแสนเข็ญขนาดไหน
..แต่..เราก็ยังมีคำถามที่ต้องถามเพิ่มอีกครับ นั่นก็คือ...
3.สถานที่ในการจัดสัมมนาจะใช้ที่ไหนดี?
ที่จริงแล้ว คำถามนี้หาคำตอบได้ง่ายมากครับ ถ้าเราตอบ 2 คำถามแรกให้ได้ซะก่อน เพราะคนที่จะช่วยเราตอบคำถามนี้ได้ดีมากๆ ก็คือ "วิทยากร"ที่เราเชิญเขามานั่นเอง หลายหน่วยงานทำผิดพลาดอย่างมาก โดยการไปติดต่อสถานที่จัดสัมมนาไว้ก่อน แล้วถึงค่อยหา"วิทยากร" เรื่องนี้เราคงต้องย้ำกันมากๆเลยครับว่า รูปแบบการทำODของวิทยากรแต่ละทีมนั้นมีความแตกต่างกันพอสมควร ดังนั้น มันจะส่งผลถึงสถานที่ที่เราจะใช้ในการจัดสัมมนาด้วย เช่น ในห้องสัมมนาหรือกลางแจ้ง ขนาดของห้องสัมมนาที่เหมาะสม ระบบแสง สี เสียงของห้องสัมมนา ฯลฯ ดังนั้น วิธีที่ง่ายที่สุดที่ทำให้เราไม่ต้องเหนื่อยมากกับคำถามนี้ ก็คือ "ถามอาจารย์ที่รับเป็นวิทยากรให้เราได้เลยครับ"ว่าต้องการสถานที่แบบไหน หรืออาจจะขอคำแนะนำจากวิทยากรก็ได้ว่า จะจัดที่ไหนดี? โดย เราอาจจะกำหนดกรอบกว้างๆที่เราต้องการ เช่น ต้องการประมาณรีสอร์ทตามเขาหรือชายทะเล ภาคไหน จังหวัดไหน งบประมาณมีเท่าไหร่ ฯลฯ ซึ่งท่านจะได้ทางเลือกมากมายและใช้งานได้จริง เพราะต้องยอมรับว่า"อาจารย์"ที่เราตัดสินใจเชิญมาเป็นวิทยากรให้นั้น ท่านน่าจะมีประสบการณ์และข้อมูลในเรื่องนี้ดีกว่าเราแน่นอน
4.จะจัดช่วงเวลาไหน(ของปี)ถึงจะเหมาะ?
อันที่จริงเรื่องที่เราจะจัดเมื่อไหร่ กับเราจะจัดที่ไหน มันมีความสัมพันธ์กันอย่างแยกไม่ออกครับ เพราะถ้ารูปแบบที่จัดใช้แต่ในห้องสัมมนา จะจัดช่วงไหนของปีก็ได้ครับ ไม่ค่อยมีปํญหามาก แต่เลี่ยงหน้าฝนหน่อยก็จะดีครับ เพราะน่าจะสะดวกในการเดินทางมากกว่า ทั้งการเดินทางจากหน่วยงานไปยังสถานที่สัมมนาหรือการเดินทางจากห้องพักไป เข้าห้องสัมมนา(โดยเฉพาะที่ที่ห้องสัมมนาแยกออกไปอยู่นอกตัวอาคารที่พัก) แต่ถ้ารูปแบบในการสัมมนาเป็นแบบกลางแจ้ง(Out door)ก็ คงต้องเลือกในช่วงอื่นๆที่ไม่ใช่หน้าฝนครับ ถ้าเป็นช่วงหน้าหนาวได้จะดีมากๆ เพราะเวลาทำกิจกรรมจะได้ไม่ค่อยเหนื่อยง่ายหรือร้อนเกินไป แต่ถ้าจะให้ชัวร์นะ ผมว่าปรึกษา"อาจารย์"ที่จะเป็นวิทยากรให้นั่นแหละครับง่ายสุด ไม่ต้องปวดหัวอยู่คนเดียว(ใช้ให้คุ้ม ไหนๆก็เชิญมาเป็นวิทยากรให้แล้ว)
5.จะใช้รูปแบบไหน และกิจกรรมอะไรบ้าง ถึงจะดีที่สุด?
ผมว่าเราคิดมากไปหรือเปล่า? ปกติเวลาที่เราไปหาคุณหมอ เราต้องคิดไว้ก่อนไหมครับว่า เราจะให้คุณหมอรักษาเราอย่างไร? ใช้ยาอะไรบ้าง? ถ้า ต้องทำอย่างนั้น ผมว่าเราน่าจะรักษาตัวเองได้นะครับ ไม่ต้องไปหาหมอหรอก ในทางปฏิบัติแล้ว เราก็แค่เล่าอาการเจ็บป่วยของเราให้คุณหมอทราบ ซึ่งคุณหมอก็จะซักประวัติและตรวจร่างกายเพิ่มเติม หรืออาจจะมีการตรวจLabที่ จำเป็นบ้าง หลังจากนั้น คุณหมอก็จะสามารถวินิจฉัยได้ว่า เราป่วยเป็นโรคอะไร และจะให้การรักษาด้วยวิธีไหน ต้องใช้ยาอะไร ซึ่งคุณหมอก็คงต้องซักถามเพิ่มเติมถึงประวัติการเจ็บป่วยและการรักษาที่ผ่าน มาด้วย เพื่อประกอบการพิจารณาในการรักษาครั้งนี้ ซึ่งในการทำODก็เช่นกัน เราไม่ควรไปกำหนดรายละเอียดในการจัดสัมมนาไว้ก่อนล่วงหน้า เพราะถึงเราจะเคยผ่านการสัมมนาODมา หลายครั้งก็ตาม แต่เราก็ควรต้องเชื่อใจและไว้ใจในดุลยพินิจของวิทยากรด้วยครับ ไม่อย่างนั้น เราจะไปเชิญเขามาเป็นวิทยากรให้เราทำไม ให้บอกแค่ว่า เราต้องการผลลัพธ์อะไรจากการจัดสัมมนาครั้งนี้ อะไรคือข้อจำกัดของเรา คุยกันให้หมดเปลือกครับ วิทยากรเขาจะได้จัดกิจกรรมได้อย่างเหมาะสมและไม่ซ้ำกับที่เราเคยผ่านมา
หวังว่าข้อมูลข้างต้น คงจะทำให้องค์กรของท่านจัดกิจกรรมODครั้งต่อไปได้อย่างมั่นใจ โดยไม่ต้องมีคำถามตามมามากมายหลังเสร็จสิ้นการสัมมนา ซึ่งมันคงสายเกินไปที่จะแก้ไขอะไรๆให้ดีขึ้นมาได้ ผมไม่อยากให้ท่านต้องมาลองผิดลองถูก เพราะมันทั้งเสียเวลา เสียเงินเสียทอง และที่สำคัญกว่านั้น คือ"เสียความรู้สึก" ซึ่งความสูญเสียดังกล่าวเราสามารถหลีกเลี่ยงได้
บทส่งท้าย - ธรรมชาติของกิจกรรม OD
ผู้บริหารหลายท่านอาจจะรู้สึกดีใจ ที่บรรยากาศขององค์กรดีขึ้นในชั่วข้ามคืนของการทำOD(บุคลากรเข้าอกเข้าใจ กัน ให้อภัยกัน เลิกหวาดระแวงกัน ทุกคนหันหน้าเข้าหากัน ถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน) และยังแอบหวังอีกด้วยว่าบรรยากาศดีๆแบบนี้จะคงอยู่ชั่วนิรันดร์ แต่ฝันก็ต้องสลายเมื่อกลับจากODแล้ว ประมาณไม่เกิน 3 เดือน ทุกสิ่งทุกอย่างก็กลับไปเป็นเหมือนเดิม แล้วเราก็มานั่งสงสัยกันว่า "ทำไมน้าาา?..อุตส่าห์เสียเงินเสียทองไปตั้งมากมาย สุดท้ายก็เหมือนเดิม"
ก่อนอื่น เราคงต้องมาทำความเข้าใจกันก่อนว่า
อะไรคือหลักการหรือแนวคิดหลักของOD ?
การ ที่เราจะปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของคนในองค์กรได้นั้น เราต้องเข้าใจหลักในการทำงานของสมองเสียก่อนว่า สมองก็เปรียบเสมือน"เครื่องจักรผลิตความคิดและทัศนคติ" หลักการทำงานของมัน มีอยู่ว่า "ไม่ว่าเราจะเอาวัตถุดิบ(ข้อมูล)อะไรใส่เข้าไป ผลผลิต(ความคิดและทัศนคติ)ที่ ได้ ก็จะเป็นแบบนั้น"ถ้าเราใส่ข้อมูลที่เป็นลบเข้าไปตลอดเวลา ความคิดและทัศนคติที่ได้ก็จะเป็นลบ แต่ถ้าเราเลือกใส่แต่ข้อมูลที่เป็นบวก ความคิดและทัศนคติที่ได้ก็จะเป็นบวก ดังนั้นจึงไม่น่าประหลาดใจอะไรที่เราจะเห็นการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในช่วง สั้นๆระหว่างการทำOD เพราะในช่วงที่ทำODนั้น ผู้เข้าสัมมนาจะได้ข้อมูลที่เป็นบวกเกือบทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นการที่เราได้ไปอยู่ในสถานที่ที่สวยงาม บรรยากาศที่ผ่อนคลาย อาหารอร่อย กิจกรรมสนุกสนาน ความรู้สึกดีๆและกำลังใจจากเพื่อนๆ ฯลฯ แต่เมื่อเดินทางกลับจากการสัมมนา กลับมีแต่สิ่งที่เป็นลบรออยู่มากมาย อาทิ ผู้บริหารจอมเผด็จการ หัวหน้างานขี้โมโห เพื่อนร่วมงานที่ชอบเอาเปรียบ ลูกค้าที่ชอบเอาแต่ใจ ภรรยาขี้บ่น สามีขี้เมา ฯลฯ พอจะจินตนาการได้ใช่ไหมครับว่าจะเกิดอะไรขึ้น เพราะฉนั้น ก็คงไม่แปลกที่ระดับความคิดและทัศนคติจะค่อยๆเป็นลบมากขึ้น และสุดท้ายทุกอย่างก็จะกลับไปเป็นเหมือนเดิม
โดยสรุปแล้ว กิจกรรม OD เป็นการสัมมนาที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงความคิดและทัศนคติได้อย่างรวดเร็ว ( Dramatic ) แต่ผลของมันจะคงอยู่ในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น(ประมาณ 3 เดือน) หากเราต้องการที่จะรักษาบรรยากาศที่ดีขององค์กรเอาไว้ให้ได้นานๆ เราจำเป็นที่จะต้องสร้างระบบ(System)ที่สามารถเติมข้อมูลที่เป็นบวก(Positive Data)ให้ผู้คนในองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง มีกระบวนการ(Process)ที่ชัดเจน ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปทั่วทั้งองค์กร โดยเริ่มที่ผู้บริหารก่อน(ผู้นำทำเป็นตัวอย่าง)แล้วจึงขยายผลสู่ผู้ปฏิบัติ ใช้การเสริมแรงทางบวก(Positive Reinforcements)ในการสร้างแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายใน(External & Internal Motivation) จน กระทั่ง ระบบใหม่นี้ได้หลอมรวมเป็นวัฒนธรรมขององค์กรในที่สุด ไม่เช่นนั้นแล้วเราก็คงยังต้องวนเวียนอยู่กับการแก้ปัญหาเดิมๆ อย่างไม่มีวันจบสิ้น
ทำไมต้องทำ?.. ควรทำเมื่อไหร่?.. ที่ไหน?.. แล้วจะให้ใครทำให้ดี?..
คำตอบ.....!!
ปัจจุบัน ถ้าพูดถึงคำว่า OD หรือ Organization Developmentแล้ว ใครไม่รู้จักหรือทำเป็นงง ก็คงต้องบอกว่า "เชยมากๆ" โดยเฉพาะในวงการสาธารณสุขไทย เพราะเราได้ยินคำนี้มาไม่ต่ำกว่า 10 ปีเห็นจะได้ ซึ่งทางภาคเอกชนมักจะเรียกว่า กิจกรรมพัฒนาทีมงาน หรือ Team Building นั่นเอง(ที่จริงแล้ว คำว่า Team Building น่าจะเป็นเพียงส่วนหนึ่งของคำว่า Organization Development ซะมากกว่า เพราะODนั้นไม่ได้พัฒนาแค่เรื่องการทำงานเป็นทีมเท่านั้น ยังเน้นการพัฒนาตัวเราในฐานะปัจเจกบุคคลอีกด้วย แต่เอกชนเขามีคำนี้คำเดียวที่ดูจะใกลัเคียงมากที่สุด ก็เลยจำเป็นต้องใช้คำนี้ครับ) ถึงแม้ว่าเราจะรู้จักคำนี้มานานแล้วก็ตาม แต่ทุกๆครั้งที่เราคิดจะจัด"OD" เราก็ยังต้องเจอกับปัญหาต่างๆมากมาย อีกทั้งองค์กรจำนวนหนึ่ง ก็มักจะเกิดคำถามทั้งก่อนจัดหรือแม้แต่หลังจัดไปแล้วก็ตาม ว่า "ทำODไปแล้ว มันจะได้ประโยชน์คุ้มค่ากับงบประมาณที่เสียไปหรือเปล่า?" หรือ "ที่ทำไปแล้วเนี่ย มันถูกทางหรือเปล่า?" "ทำไม? บางคนไปมาแล้วไม่เห็นดีขึ้นเลย เลวยังไงก็ยังเลวเหมือนเดิม" "ทำODแล้ว บรรยากาศดีขึ้นก็จริง แต่ก็ดีได้พักเดียว 2-3 เดือนก็กลับไปเป็นเหมือนเดิม แล้วจะทำไปทำไมให้สิ้นเปลือง? และ คำถามอื่นๆอีกมากมาย วันนี้ผมจะขอชี้แจงในฐานะของคนที่เคยอยู่ทั้งฝั่งผู้เข้าสัมมนา ผู้จัดการสัมมนา รวมทั้งในฐานะวิทยากรที่ต้องตอบคำถามเหล่านี้อยู่เป็นประจำ เพื่อให้ท่านมีความเข้าใจมากขึ้นและสามารถตอบผู้บริหารได้ ในกรณีที่ท่านต้องตกกระไดพลอยกระโจน กลายเป็นผู้ที่ต้องรับผิดชอบการจัดกิจกรรมODไปซะเอง หรือ ถ้าท่านเป็นผู้บริหารองค์กร ก็จะได้ตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่า "องค์กรของท่านมีความจำเป็นที่จะต้องจัดกิจกรรมODหรือไม่ เมื่อไหร่ อย่างไร โดยใคร(ทีมวิทยากร) และที่ไหน
อันที่จริงแล้ว เราอาจจะใช้คำว่า"OD"กันพร่ำเพรื่อไปซักหน่อย เหมือนกับคำว่า"เศรษฐกิจพอเพียง"ที่คนส่วนใหญ่ชอบใช้ โดยไม่เข้าใจความหมายที่แท้จริง เช่นเดียวกับคำว่า"OD"หรือ"Organization Development" ซึ่ง ในความหมายที่แท้จริงแล้วมีความลึกซึ้งอยู่ไม่น้อย ไม่ใช่แค่การรวมกลุ่มไปเที่ยวด้วยกัน 2-3 วัน มีกิจกรรมสันทนาการร่วมกันนิดหน่อยในช่วงกลางวัน(ไม่ว่าจะในห้องหรือนอกห้อง สัมมนาก็ตาม) ตกเย็นเฮฮาปาร์ตี้ ค่ำๆดื่มเหล้า ร้องคาราโอเกะ ดึกนั่งเล่นไพ่ วันรุ่งขึ้นทัศนศึกษา(แวะเที่ยวระหว่างทางขากลับ+ซื้อของฝาก) แบบนี้เราไม่เรียกว่า"OD"หรอกครับ เข้าข่าย"ฉิ่งฉับทัวร์"ซะมากกว่า
ถ้าเราจะให้คำนิยามกับคำว่า "OD" อย่างถูกต้องและครบถ้วนแล้วล่ะก็ เราคงบอกว่า...OD(Organization Development) หรือที่หน่วยงานภาคเอกชนเขารู้จักกันในชื่อว่า "Team Building"นั่นเอง ความหมายของมัน ก็คือ "การ ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์กรให้เป็นพฤติกรรมที่พึงประสงค์ โดยใช้กระบวนการทางด้านพฤติกรรมศาสตร์ในการจัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการ ปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติ ซึ่งมุ่งเน้นการการปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของตนเองเป็นสำคัญ"
เพราะฉะนั้น ในการไปODแต่ละครั้ง ประโยชน์ที่แท้จริงของODจึงไม่ใช่การที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงคนอื่นได้ แต่กลับเป็นการที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงตัวเองได้ต่างหาก ดังนั้น เวลาที่เรากลับจากODแล้ว แต่เรากลับมีความรู้สึกว่า"ทำไมคนนั้นคนนี้ไม่เห็นจะเปลี่ยนเลย คนที่เลวยังไงก็เลวยังงั้น" แสดงว่าคนที่ไม่เปลี่ยนแน่ๆคนหนึ่ง ก็คือ"เรา" เพราะถ้าเรามีการเปลี่ยนแปลงความคิดและทัศนคติในทางที่ดีขึ้น เราก็จะสามารถมองเห็นสิ่งดีๆในตัวผู้อื่นได้มากขึ้น แม้ว่าเขาจะยังไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรเลยก็ตาม และก่อนที่เราจะมานั่งสงสัยว่า ทำไมไปทำODมาแล้ว มันถึงไม่ได้ผล? หรือที่เราทำเนี่ย มันมาถูกทางหรือเปล่า? เราคงต้องถามคำถามบางคำถามเสียก่อน นั่นคือ...
1.ทำไมถึงคิดจะทำOD หรือ OD-ESB ก็ตาม ?
เราคงต้องตอบให้ได้ว่า เหตุผลที่แท้จริงที่เราต้องทำODคือ อะไร เพราะมันมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรมากที่สุด ต้องให้แน่ใจว่ามันมีเหตุผลที่เหมาะสมจริงๆ ไม่ใช่เพราะมันเป็นประเพณีที่ต้องทำทุกปี เพราะเงินเหลือ หรือ เพราะหน่วยงานข้างๆเขาเพิ่งไปทำกันมา ฯลฯ
ถ้าจะสรุปเหตุผลจริงๆที่ทำให้เราต้องทำ OD ก็น่าจะเป็นเหตุผลต่อไปนี้ครับ
** บรรยากาศในองค์กรยังดีอยู่ แต่ต้องการรักษาบรรยากาศที่ดีไว้ให้เท่าเดิมหรือดีขึ้นเล็กน้อย ปกติของเดิม บุคลากรรักใคร่กลมเกลียวกันดีอยู่แล้ว ถ้อยทีถ้อยอาศัย ช่วยเหลือเกื้อกูลกันเป็นอย่างดี(ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว องค์กรแบบนี้หายากมากๆครับ) แต่ต้องการรักษาบรรยากาศระดับนี้ไว้หรือให้ดีขึ้นอีกเพียงเล็กน้อยก็พอ แบบนี้จะใช้ทีมวิทยากรมือใหม่ที่ประสบการณ์ไม่มากนักก็ยังพอไหว หรืออาจใช้แค่บริการของฉิ่งฉับทัวร์(ไกด์ของบริษัททัวร์)มาจัดกิจกรรมสันทนา การให้ก็พอได้ หรือเราจะใช้ทีมสันทนาการของหน่วยงานเราเองก็น่าคงไม่มีปัญหาอะไร
** คนในองค์กรขาดความสามัคคี เกิด ความแตกแยกเป็นก๊กเป็นเหล่า แบ่งเป็นฝักเป็นฝ่าย พวกแกพวกฉัน หวาดระแวงกันตลอดเวลา ถ้าเป็นแบบนี้เราคงต้องใช้มืออาชีพที่มีประสบการณ์ จึงจะได้ผลครับ ถ้าเอามือใหม่หรือฉิ่งฉับทัวร์มาทำให้ ส่วนใหญ่แล้ว สถานการณ์มักจะเลวร้ายกว่าเดิมครับ สู้ไม่ทำจะดีกว่า
** ทัศนคติของคนในองค์กรเป็นลบหรือขาดขวัญกำลังใจ ไม่ว่าจะเป็นทัศนคติหรือกำลังใจในการดำเนินชีวิต ในการทำงานร่วมกัน ในการให้บริการ ฯลฯ แบบนี้ก็ต้องใช้มืออาชีพเช่นกันครับ
** องค์กรกำลังอยู่ในช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญๆ ซึ่งมีผลกระทบกับคนในองค์กรทั้งหมด เช่น ช่วงเริ่มโครงการHAใหม่ๆ, ช่วงที่กำลังจะรับการAccredit หรือ ช่วงที่ต้องRe-Accredit ฯลฯ เพราะเป็นช่วงที่ต้องทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระยะเวลาอันสั้น สำหรับสถานการณ์นี้ ท่านคงพอจะเดาได้ใช่ไหมครับว่า ต้องเป็นทีมวิทยากรที่มีประสบการณ์และได้รับการยอมรับในระดับหนึ่ง จึงจะเอาอยู่ครับ
** องค์กรที่ประสบความสำเร็จมาซักระยะหนึ่ง และคนในองค์กรส่วนใหญ่เริ่มหมดไฟ มีคนเคยกล่าวว่า"ไม่มีสิ่งใดที่จะล้มเหลวได้มากเท่ากับความสำเร็จอีกแล้ว" หลายท่านอาจจะยังงงๆกับประโยคดังกล่าว แต่มันก็เป็นความจริงครับ หรือคำกล่าวที่ว่า"Good is the enemy of better" เหตุผลก็เพราะว่าเวลาที่เราสามารถบรรลุเป้าหมายบางอย่างขององค์กรได้ เรามักจะมีความรู้สึกว่า"เฮ้อ!..ถึงซะที" หลังจากนั้น เราก็จะโอบกอดความสำเร็จนั้นไว้ตลอดเวลาและไม่คิดจะทำอะไรหลังจากนั้น เพราะรู้สึกว่าเราได้มาถึงเส้นชัยแล้ว ซึ่ง เราจะสังเกตได้ว่า บรรยากาศในองค์กรมันดูเนือยๆไม่คึกคักเท่าที่ควร ชีวิตเหมือนผ่านไปวันๆ ขาดความตื่นเต้นท้าทาย เบื่อๆ เซ็งๆ มันก็เหมือนกับการที่ช่างตีเหล็กต้องตีเหล็กตอนที่มันเย็นเฉียบ มันคงเป็นไปได้ยาก สิ่งที่เขาจะทำก็คือ เอาเหล็กนั้นไปเผาไฟให้ร้อนแดงเสียก่อน แล้วถึงค่อยตีมัน ดังนั้น ในสถานการณ์แบบนี้ เราคงต้องใช้วิทยากรที่มีประสบการณ์และมีความสามารถในการปลุกเร้าให้เกิด ความกระตือรือร้น สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้เข้าสัมมนาเกิดการตั้งเป้าหมายใหม่ๆในการทำงาน หรือแม้แต่ในการดำเนินชีวิต จึงจะได้ผลครับ
** องค์กรกำลังมีเป้าหมายใหม่ที่ใหญ่และยากขึ้น เช่น จากโรงพยาบาลที่ผ่านHAแล้ว และกำลังต้องการเข้าสู่กระบวนการTQA เป็น ต้น สถานการณ์นี้ก็คงไม่ต่างจากสถานการณ์ที่แล้วซักเท่าไหร่ เพราะเป็นช่วงที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงในวงกว้างและส่งผลกระทบต่อบุคลากร ทุกระดับ เพียงแต่จะมีความยุ่งยากซับซ้อนมากกว่า เพราะอย่าลืมว่า องค์กรเพิ่งจะได้รับความสำเร็จมาหมาดๆ กลิ่นไอของความสำเร็จยังไม่จางเลย นี่จะต้องเหนื่อยกันอีกแล้วเหรอ คงจะมีคำถามมากมายจากผู้ปฏิบัติ ซึ่งบางครั้ง ผู้บริหารเองก็อธิบายไม่ไหว แถมพูดไปก็เข้าเนื้อ เพราะถือว่าเป็นคนที่มีผลประโยชน์ทับซ้อน(Conflict of Interest) ดัง นั้น จึงอาจถูกมองว่า เป็นการสร้างผลงานของผู้บริหารเอง ทั้งๆที่ทำไปด้วยเจตนาบริสุทธิ์ที่ต้องการจะเห็นองค์กรเกิดการพัฒนาอย่างต่อ เนื่อง ซึ่งสถานการณ์แบบนี้ จำเป็นต้องใช้วิทยากรที่มีทั้งประสบการณ์ในการทำODระดับมืออาชีพและยังต้อง มีความเข้าใจในเรื่องการบริหารองค์กรอีกด้วย
พอ จะเห็นแล้วนะครับว่า เหตุผลแต่ละเหตุผลที่ทำให้เราต้องจัดกิจกรรมODนั้น บางครั้งก็อาจต้องใช้วิทยากรที่มีคุณสมบัติแตกต่างกันบ้าง แต่สำหรับวิทยากรที่เป็นมืออาชีพจริงๆแล้ว ไม่ว่าองค์กรของท่านจะมีเหตุผลอะไรในการจัดODก็ตาม เขาก็จะสามารถจัดรูปแบบและกิจกรรมให้เหมาะสมกับเหตุผลและความต้องการของ องค์กรท่านได้อยู่ดีครับ ก็เหมือนกับคุณหมอนั่นแหละครับ เขาจะต้องรู้เสียก่อนว่า องค์กรของท่านป่วยเป็นโรคอะไร ซึ่งอาจจะต้องมีการซักประวัติ ตรวจร่างกาย และอาจจะต้องมีการตรวจทางห้องปฏิบัติการเพิ่มเติม(ถ้าจำเป็น) เมื่อได้ข้อมูลทั้งหมดแล้วคุณหมอจึงจะสามารถวินิจฉัยได้อย่างถูกต้อง และนำไปสู่การให้การรักษาที่ถูกวิธี การทำODก็เช่นกันครับ เราต้องวินิจฉัยให้ได้เสียก่อนว่า องค์กรของเรามีปัญหาอะไร เพราะการทำODที่ดี จะต้องจัดInterventions(กิจกรรมต่างๆที่เราบรรจุไว้ในโปรแกรม)ให้เหมาะสมกับสภาพปัญหาและความต้องการของหน่วยงานนั้นๆ ไม่เช่นนั้นก็จะ"เกาไม่ถูกที่คัน"ครับ
หลังจากที่เราได้เหตุผลที่แท้จริงแล้วว่า"ทำไม เราถึงต้องทำOD?"
คำถามต่อไปที่เราต้องถาม ก็คือ,,,
2.จะเลือกทีมวิทยากรทีมไหนดี? ใช้ทีมเดิมที่เคยทำไปแล้วได้หรือไม่?
นี่ก็เป็นปัญหาClassicอีก ปัญหาหนึ่งครับที่ผู้รับผิดชอบโครงการต้องปวดเศียรเวียนเกล้า เพราะไม่รู้จะเลือกทีมวิทยากรทีมไหนดี มันเยอะแยะไปหมด หรือบางทีมดีมากแต่ก็เคยใช้บริการกันไปแล้ว เลยไม่อยากใช้ซ้ำ ทำให้ต้องหาทีมวิทยากรทีมใหม่ทุกครั้งที่ต้องทำOD ผมขอเสนอประเด็นในการพิจารณาทีมวิทยากรODที่เหมาะสมให้ครับ ว่าเราต้องดูอะไรบ้าง
สิ่งที่เราต้องพิจารณาในการเลือกทีมวิทยากร OD ที่เหมาะสม มีดังนี้
2.1 ประสบการณ์ของทีมวิทยากร
ความจริง เราได้พูดกันไปบ้างแล้วก่อนหน้านี้( ข้อ 1 ) ว่าเราควรเลือกวิทยากรที่มีประสบการณ์ขนาดไหน อย่างไร เมื่อไหร่ต้องใช้มืออาชีพ เมื่อไหร่ที่เราสามารถใช้วิทยากรมือใหม่หัดขับหรือพวกฉิ่งฉับทัวร์(ไกด์ของ บริษัททัวร์ทั้งหลาย)ได้ ซึ่งค่าใช้จ่ายจะถูกกว่าและความสนุกสนานก็อาจจะไม่แพ้กัน แต่อาจไม่ตอบโจทย์ปัญหาที่องค์กรต้องการแก้ไขก็ได้ ทำให้ผู้จัดถูกผู้เข้าสัมมนาต่อว่าหรือถูกผู้บริหารตำหนิ โรงพยาบาลเสียงบประมาณไปมากมาย เสียเวลาทำงาน เสียเวลาพักผ่อนไปอีก 2-3 วัน และที่สำคัญคือ เสียความรู้สึก ซึ่งผมคิดว่ามันไม่คุ้มกันเลย
2.2 ความสนใจในปัญหา/เหตุผลในการจัดOD
ผมว่าการทำOD ก็ เหมือนกับการหาเสื้อผ้าใส่แหละครับ ถึงเสื้อผ้าสำเร็จรูป(เสื้อโหล)อาจจะซื้อหาได้สะดวก ไม่ต้องเสียเวลารอคอย แถมยังมีราคาย่อมเยาอีกต่างหาก แต่เสื้อผ้าที่ได้รับการตัดเย็บจากช่างตัดเย็บเสื้อผ้ามืออาชีพ ที่มีการวัดสัดส่วนของเราอย่างพิถีพิถันก่อนที่จะทำการตัดเย็บอย่างประณีต น่าจะทำให้เราได้เสื้อผ้าที่สวมสบาย สมส่วนและดูสวยงามมีสง่าราศีมากกว่านะครับ วันนี้ ถ้าท่านได้มีโอกาสติดต่อกับทีมวิทยากรทีมใดก็ตาม แล้วเขาไม่คิดที่จะถามด้วยซ้ำว่า ทำไมองค์กรของท่านถึงคิดจะทำOD หรือ ปัญหาอะไรที่องค์กรของท่านต้องการให้แก้ไข ก็แสดงว่า กิจกรรมและเนื้อหาในหลักสูตรของทีมวิทยากรทีมนั้นก็คงจะเหมือนๆกัน ไม่ว่าจะเป็นการทำODให้องค์กรใดๆก็ตาม(เสื้อโหล) ซึ่งถ้าโชคดี ก็อาจจะตรงกับปัญหาหรือความต้องการขององค์กรอยู่บ้าง แต่อย่างไรก็ตาม มันก็ไม่ครอบคลุมอยู่ดี หรือถ้าโชคร้ายกว่านั้น ก็คือ กิจกรรมที่ทำนั้นไม่ตรงกับปัญหาหรือความต้องการขององค์กรของท่านเลยแม้แต่ น้อย..เศร้า!
2.3 ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในประเด็นหรือปัญหาที่เราต้องการแก้ไข
ยกตัวอย่างเช่น ถ้าประเด็นนึงที่เราต้องการ คือ "การทำงานเป็นทีม" ทีมวิทยากรที่เราเชิญมาก็ควรจะต้องแสดงให้เราได้เห็นถึงการทำงานเป็นทีมแบบ มืออาชีพของทีมวิทยากรด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เชี่ยวชาญแค่ทฤษฏีเท่านั้น แต่โชคร้ายที่เราจะเห็นการทำงานเป็นทีมของเขาได้ก็ต่อเมื่อได้เชิญเขามาทำODให้ หน่วยงานของเราแล้ว ซึ่งก็คงจะแก้ไขหรือปรับเปลี่ยนอะไรไม่ได้แล้ว แต่ก็พอจะมีทางออกอยู่บ้างครับ โดยการลองสืบดูว่า เขาเคยเป็นวิทยากรให้กับหน่วยงานใดที่เรารู้จักบ้าง โทรไปสอบถามดูก็จะรู้ความจริงครับ ส่วนกรณีที่เป็นวิทยากรท่านเดียว(ศิลปินเดี่ยว) ก็อาจจะดูได้ยากสักหน่อย แล้วเราจะสังเกตได้อย่างไร เราก็อาศัยหลักในการสังเกตแบบเดียวกันครับ เพียงแต่ ให้สังเกตรูปแบบ/วิธีการที่เขาทำงานร่วมกับทีมผู้จัด โดยดูจากการประสานงาน การมอบหมายงาน การรับฟังความคิดเห็นของผู้จัด และอื่นๆที่เป็นคุณลักษณะของการทำงานเป็นทีมที่ดีนั้น เขาได้ปฏิบัติสิ่งเหล่านั้นหรือไม่ ซึ่งเราอาจจะสอบถามถึงวิธีการทำงานของวิทยากรท่านนั้นๆได้จากหน่วยงานที่เคย เชิญมาแล้วก็ได้ เพราะประเด็นนี้ ก็เป็นประเด็นที่มีความสำคัญมากๆ จากประสบการณ์ที่ผมเคยจัดสัมมนามา เคยเจอเหมือนกันครับที่เราเชิญวิทยากรบางท่านที่มีชื่อเสียงในเรื่องESBมา เป็นวิทยากรให้เรา แต่เรากลับพบว่าวิทยากรท่านนั้น เป็นคนเอาแต่ใจตัวเอง การแสดงออกทางสีหน้าท่าทางเวลาที่ไม่พอใจ ก็ไม่คำนึงถึงความรู้สึกของคนที่ต้องประสานงานด้วย การถามคำถามในห้องสัมมนาบางครั้งทำให้ผู้เข้าสัมมนารู้สึกเป็นพวก"เบาปัญญา"เลยทีเดียว ถึงขนาดที่ว่า ผู้เข้าสัมมนาบางท่านประกาศเลยว่า"ถ้าเชิญวิทยากรคนนี้มาอีก จะไม่ยอมเข้าสัมมนาเด็ดขาด"
2.4 ใช้ทีมวิทยากรซ้ำได้หรือไม่
ประเด็น นี้คงต้องพิจารณาเป็นกรณีๆไป ถ้าวิทยากรทีมใดที่ท่านมีความรู้สึกประทับใจกับการทำODในครั้งก่อนๆ แล้วยังมีหลักสูตรต่อยอดที่สามารถจัดสัมมนาให้เกิดความต่อเนื่องได้ หรือ สามารถปรับรูปแบบ/กิจกรรมให้สอดคล้องกันปัญหาของหน่วยงานของเราได้ คงไม่มีปัญหาอะไรถ้าจะใช้ซ้ำ แต่ถ้าเป็นหลักสูตรเดิมๆเนื้อหาเดิมๆก็คงไม่น่าสนใจเท่าไหร่ แบบนี้เปลี่ยนทีมวิทยากรจะดีกว่าครับ ยังไงก็คงต้องลองสอบถามข้อมูลจากทีมวิทยากรแต่ละทีมดูอีกที เพื่อประกอบการพิจารณาครับ
เหนื่อยหรือยังครับ? เห็นมั้ยครับว่า การจะจัดODแต่ละครั้งเนี่ย มันยากเย็นแสนเข็ญขนาดไหน
..แต่..เราก็ยังมีคำถามที่ต้องถามเพิ่มอีกครับ นั่นก็คือ...
3.สถานที่ในการจัดสัมมนาจะใช้ที่ไหนดี?
ที่จริงแล้ว คำถามนี้หาคำตอบได้ง่ายมากครับ ถ้าเราตอบ 2 คำถามแรกให้ได้ซะก่อน เพราะคนที่จะช่วยเราตอบคำถามนี้ได้ดีมากๆ ก็คือ "วิทยากร"ที่เราเชิญเขามานั่นเอง หลายหน่วยงานทำผิดพลาดอย่างมาก โดยการไปติดต่อสถานที่จัดสัมมนาไว้ก่อน แล้วถึงค่อยหา"วิทยากร" เรื่องนี้เราคงต้องย้ำกันมากๆเลยครับว่า รูปแบบการทำODของวิทยากรแต่ละทีมนั้นมีความแตกต่างกันพอสมควร ดังนั้น มันจะส่งผลถึงสถานที่ที่เราจะใช้ในการจัดสัมมนาด้วย เช่น ในห้องสัมมนาหรือกลางแจ้ง ขนาดของห้องสัมมนาที่เหมาะสม ระบบแสง สี เสียงของห้องสัมมนา ฯลฯ ดังนั้น วิธีที่ง่ายที่สุดที่ทำให้เราไม่ต้องเหนื่อยมากกับคำถามนี้ ก็คือ "ถามอาจารย์ที่รับเป็นวิทยากรให้เราได้เลยครับ"ว่าต้องการสถานที่แบบไหน หรืออาจจะขอคำแนะนำจากวิทยากรก็ได้ว่า จะจัดที่ไหนดี? โดย เราอาจจะกำหนดกรอบกว้างๆที่เราต้องการ เช่น ต้องการประมาณรีสอร์ทตามเขาหรือชายทะเล ภาคไหน จังหวัดไหน งบประมาณมีเท่าไหร่ ฯลฯ ซึ่งท่านจะได้ทางเลือกมากมายและใช้งานได้จริง เพราะต้องยอมรับว่า"อาจารย์"ที่เราตัดสินใจเชิญมาเป็นวิทยากรให้นั้น ท่านน่าจะมีประสบการณ์และข้อมูลในเรื่องนี้ดีกว่าเราแน่นอน
4.จะจัดช่วงเวลาไหน(ของปี)ถึงจะเหมาะ?
อันที่จริงเรื่องที่เราจะจัดเมื่อไหร่ กับเราจะจัดที่ไหน มันมีความสัมพันธ์กันอย่างแยกไม่ออกครับ เพราะถ้ารูปแบบที่จัดใช้แต่ในห้องสัมมนา จะจัดช่วงไหนของปีก็ได้ครับ ไม่ค่อยมีปํญหามาก แต่เลี่ยงหน้าฝนหน่อยก็จะดีครับ เพราะน่าจะสะดวกในการเดินทางมากกว่า ทั้งการเดินทางจากหน่วยงานไปยังสถานที่สัมมนาหรือการเดินทางจากห้องพักไป เข้าห้องสัมมนา(โดยเฉพาะที่ที่ห้องสัมมนาแยกออกไปอยู่นอกตัวอาคารที่พัก) แต่ถ้ารูปแบบในการสัมมนาเป็นแบบกลางแจ้ง(Out door)ก็ คงต้องเลือกในช่วงอื่นๆที่ไม่ใช่หน้าฝนครับ ถ้าเป็นช่วงหน้าหนาวได้จะดีมากๆ เพราะเวลาทำกิจกรรมจะได้ไม่ค่อยเหนื่อยง่ายหรือร้อนเกินไป แต่ถ้าจะให้ชัวร์นะ ผมว่าปรึกษา"อาจารย์"ที่จะเป็นวิทยากรให้นั่นแหละครับง่ายสุด ไม่ต้องปวดหัวอยู่คนเดียว(ใช้ให้คุ้ม ไหนๆก็เชิญมาเป็นวิทยากรให้แล้ว)
5.จะใช้รูปแบบไหน และกิจกรรมอะไรบ้าง ถึงจะดีที่สุด?
ผมว่าเราคิดมากไปหรือเปล่า? ปกติเวลาที่เราไปหาคุณหมอ เราต้องคิดไว้ก่อนไหมครับว่า เราจะให้คุณหมอรักษาเราอย่างไร? ใช้ยาอะไรบ้าง? ถ้า ต้องทำอย่างนั้น ผมว่าเราน่าจะรักษาตัวเองได้นะครับ ไม่ต้องไปหาหมอหรอก ในทางปฏิบัติแล้ว เราก็แค่เล่าอาการเจ็บป่วยของเราให้คุณหมอทราบ ซึ่งคุณหมอก็จะซักประวัติและตรวจร่างกายเพิ่มเติม หรืออาจจะมีการตรวจLabที่ จำเป็นบ้าง หลังจากนั้น คุณหมอก็จะสามารถวินิจฉัยได้ว่า เราป่วยเป็นโรคอะไร และจะให้การรักษาด้วยวิธีไหน ต้องใช้ยาอะไร ซึ่งคุณหมอก็คงต้องซักถามเพิ่มเติมถึงประวัติการเจ็บป่วยและการรักษาที่ผ่าน มาด้วย เพื่อประกอบการพิจารณาในการรักษาครั้งนี้ ซึ่งในการทำODก็เช่นกัน เราไม่ควรไปกำหนดรายละเอียดในการจัดสัมมนาไว้ก่อนล่วงหน้า เพราะถึงเราจะเคยผ่านการสัมมนาODมา หลายครั้งก็ตาม แต่เราก็ควรต้องเชื่อใจและไว้ใจในดุลยพินิจของวิทยากรด้วยครับ ไม่อย่างนั้น เราจะไปเชิญเขามาเป็นวิทยากรให้เราทำไม ให้บอกแค่ว่า เราต้องการผลลัพธ์อะไรจากการจัดสัมมนาครั้งนี้ อะไรคือข้อจำกัดของเรา คุยกันให้หมดเปลือกครับ วิทยากรเขาจะได้จัดกิจกรรมได้อย่างเหมาะสมและไม่ซ้ำกับที่เราเคยผ่านมา
หวังว่าข้อมูลข้างต้น คงจะทำให้องค์กรของท่านจัดกิจกรรมODครั้งต่อไปได้อย่างมั่นใจ โดยไม่ต้องมีคำถามตามมามากมายหลังเสร็จสิ้นการสัมมนา ซึ่งมันคงสายเกินไปที่จะแก้ไขอะไรๆให้ดีขึ้นมาได้ ผมไม่อยากให้ท่านต้องมาลองผิดลองถูก เพราะมันทั้งเสียเวลา เสียเงินเสียทอง และที่สำคัญกว่านั้น คือ"เสียความรู้สึก" ซึ่งความสูญเสียดังกล่าวเราสามารถหลีกเลี่ยงได้
บทส่งท้าย - ธรรมชาติของกิจกรรม OD
ผู้บริหารหลายท่านอาจจะรู้สึกดีใจ ที่บรรยากาศขององค์กรดีขึ้นในชั่วข้ามคืนของการทำOD(บุคลากรเข้าอกเข้าใจ กัน ให้อภัยกัน เลิกหวาดระแวงกัน ทุกคนหันหน้าเข้าหากัน ถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน) และยังแอบหวังอีกด้วยว่าบรรยากาศดีๆแบบนี้จะคงอยู่ชั่วนิรันดร์ แต่ฝันก็ต้องสลายเมื่อกลับจากODแล้ว ประมาณไม่เกิน 3 เดือน ทุกสิ่งทุกอย่างก็กลับไปเป็นเหมือนเดิม แล้วเราก็มานั่งสงสัยกันว่า "ทำไมน้าาา?..อุตส่าห์เสียเงินเสียทองไปตั้งมากมาย สุดท้ายก็เหมือนเดิม"
ก่อนอื่น เราคงต้องมาทำความเข้าใจกันก่อนว่า
อะไรคือหลักการหรือแนวคิดหลักของOD ?
การ ที่เราจะปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของคนในองค์กรได้นั้น เราต้องเข้าใจหลักในการทำงานของสมองเสียก่อนว่า สมองก็เปรียบเสมือน"เครื่องจักรผลิตความคิดและทัศนคติ" หลักการทำงานของมัน มีอยู่ว่า "ไม่ว่าเราจะเอาวัตถุดิบ(ข้อมูล)อะไรใส่เข้าไป ผลผลิต(ความคิดและทัศนคติ)ที่ ได้ ก็จะเป็นแบบนั้น"ถ้าเราใส่ข้อมูลที่เป็นลบเข้าไปตลอดเวลา ความคิดและทัศนคติที่ได้ก็จะเป็นลบ แต่ถ้าเราเลือกใส่แต่ข้อมูลที่เป็นบวก ความคิดและทัศนคติที่ได้ก็จะเป็นบวก ดังนั้นจึงไม่น่าประหลาดใจอะไรที่เราจะเห็นการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในช่วง สั้นๆระหว่างการทำOD เพราะในช่วงที่ทำODนั้น ผู้เข้าสัมมนาจะได้ข้อมูลที่เป็นบวกเกือบทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นการที่เราได้ไปอยู่ในสถานที่ที่สวยงาม บรรยากาศที่ผ่อนคลาย อาหารอร่อย กิจกรรมสนุกสนาน ความรู้สึกดีๆและกำลังใจจากเพื่อนๆ ฯลฯ แต่เมื่อเดินทางกลับจากการสัมมนา กลับมีแต่สิ่งที่เป็นลบรออยู่มากมาย อาทิ ผู้บริหารจอมเผด็จการ หัวหน้างานขี้โมโห เพื่อนร่วมงานที่ชอบเอาเปรียบ ลูกค้าที่ชอบเอาแต่ใจ ภรรยาขี้บ่น สามีขี้เมา ฯลฯ พอจะจินตนาการได้ใช่ไหมครับว่าจะเกิดอะไรขึ้น เพราะฉนั้น ก็คงไม่แปลกที่ระดับความคิดและทัศนคติจะค่อยๆเป็นลบมากขึ้น และสุดท้ายทุกอย่างก็จะกลับไปเป็นเหมือนเดิม
โดยสรุปแล้ว กิจกรรม OD เป็นการสัมมนาที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงความคิดและทัศนคติได้อย่างรวดเร็ว ( Dramatic ) แต่ผลของมันจะคงอยู่ในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น(ประมาณ 3 เดือน) หากเราต้องการที่จะรักษาบรรยากาศที่ดีขององค์กรเอาไว้ให้ได้นานๆ เราจำเป็นที่จะต้องสร้างระบบ(System)ที่สามารถเติมข้อมูลที่เป็นบวก(Positive Data)ให้ผู้คนในองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง มีกระบวนการ(Process)ที่ชัดเจน ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปทั่วทั้งองค์กร โดยเริ่มที่ผู้บริหารก่อน(ผู้นำทำเป็นตัวอย่าง)แล้วจึงขยายผลสู่ผู้ปฏิบัติ ใช้การเสริมแรงทางบวก(Positive Reinforcements)ในการสร้างแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายใน(External & Internal Motivation) จน กระทั่ง ระบบใหม่นี้ได้หลอมรวมเป็นวัฒนธรรมขององค์กรในที่สุด ไม่เช่นนั้นแล้วเราก็คงยังต้องวนเวียนอยู่กับการแก้ปัญหาเดิมๆ อย่างไม่มีวันจบสิ้น
สมัครสมาชิก:
บทความ (Atom)